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2021-02-22 14:00

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【キーマンに取材】急成長D2C/EC支援のいつも社を支える健康支援と組織づくり

株式会社いつもは日本全国のブランドECサイト、Amazon、楽天、PAYPAYモール、海外モール等のECプラットフォームでのビジネスを、「人」と「テクノロジー」を組み合わせ、卓越した「Eコマースで売るチカラ」で展開しています。今回は飛躍的に成長をしている企業の株式会社いつもが取り組む組織活性化のための仕組み作りについてお話を伺いました。

インタビュイー

株式会社いつも
執行役員 HR・採用支援グループ グループマネージャー
義家 聖太郎氏

EC業界にてサービス企画、カスタマーサービス、営業、コンサルティングなど幅広く経験。2013年、株式会社いつもに入社。営業、コンサルティングチームのマネジメントなどを経て、現在はHR・採用支援グループを担当。

-本日はよろしくお願いします。まずは初めに御社でやられているEC事業について教えてください。-

ECに関わる全てのソリューションを扱っている会社です。Eコマースビジネスのコンサルティングから、プロモーション、ウェブサイト制作・運用、カスタマーサポート・物流代行、海外販売までをワンストップで支援しています。汎用的ではなく、業界・業種ごとに最適化したノウハウを土台に、企業の経営レベル課題を解決できるのが弊社のサービスの特徴です。

-義家さんが入社するに至ったきっかけは何だったのでしょうか?-

もともとはインフラのエンジニアを目指していて、勉強を始めたのがこの業界へ入るきっかけです。間近で代表の坂本の仕事を見る機会があり、憧れを抱くようになり、いつかこの人と仕事ができるようになっていたいなという想いがありました。

-入社後は営業からスタートしたという記事を見かけたのですが、営業から人事になるまでのストーリーを教えてください。-

入社時は社員数17名程の会社でした。営業からスタートし、デザイン事業部のマネージャーと採用を兼任、その後はEC運用チームなども見ながら、採用活動をしていました。当時、100名規模で人材を増やす計画があり、会社が大きくなる中で、私の役割も人事業務がメインになっていきました。

-優秀な人材を獲得するために何か工夫していることはありますか?-

私たちはクライアントワークなので、クライアントの利益を追求し、成果を出さなければいけません。当時から働いている社員達が「自分たちがやらなければクライアントの利益が上がらない」という強い思いを持った人が多く、彼らがカルチャーを作ってくれたおかげで、優秀な人材が育ちやすい環境が出来上がっていきました。一方で私が一番気をつけていたのは、そのカルチャーを守ることです。その意識が強くない人が入ってしまうと、組織が大きくなるに連れて色が変わってきてしまうため、当時あった色を変えずにそのまま広げられるようなことを考えていました。

-カルチャーにフィットした優秀な人とは具体的にはどのような人材なのでしょうか?-

我々はクライアントワークですので、商品やサービスは自分達のものではありません。クライアントの商品を自分ごとのように考えられて、その人のために何かやってあげたいとか、その企業の背景に惹かれて商品を好きになるとか、「他人に共感をして仕事をやることがモチベーションの人」というところがすごく大事だと思っています。当社の面接や適性テストでも、そのポイントが高く出る人達を重視して採用してきました。あとはコンサルの会社ということもあり、教えることが好きな人たちが多いので、未経験者でも3ヶ月後ぐらいには元いた社員に追いつくまでに成長していきます。

-3ヶ月で即戦力になる研修とはすごいですね!どのような研修なのでしょうか?-

研修では一般的な知識と業務に関わる知識を分けて教えています。その仕事をなぜやるのか?という理由を明確にして研修を作っています。例えば、ある業務をできるようにするために、ある知識を学んでいることを理解しながら進めることができるようになっています。しかし、それだけだと目の前のことだけに注力してしまうので、当社では数名のトップコンサルが、海外事例やワクワクするような未来を教える勉強会も開催しています。そして、勉強会は動画を撮影し、社内のEラーニングシステムで共有しています。このように、社内でアウトプットとインプットができるナレッジシステムがあります。このような仕組みがあると、新しいものを取り入れて共有するスピードも早くなります。

-人事育成の制度には、ビジネススキルを磨くだけでなく、歳の近いもの同士が2人3脚で支え合う制度など、コミュニケーションを活性化する制度が豊富にある印象を受けます。コロナ禍に入ってからコミュケーションの取り方には何か変化はありましたか?-

コロナ禍での社内コミュニケーション促進のために社内SNSを使っています。昨年リモートワーク体制になった段階で新しい社内コミュニケーションツールを導入しました。社内コミュニケーションができるFacebookのようなツールで、新しい人が入った時にメンバーに共有したり、日報や営業の受注した時のお知らせをしたり、誰かにお礼を言いたい時にはサンクスカードを送ったりすることができます。このようなツールを活用し、もともと社内にあったコミュニケーション文化をオンライン化して継続しています。

-コミュニケーションの促進の他に健康支援の取り組みとして、過去にマインドフルネスをされているかと思います。どのような経緯で実施に至ったのでしょうか?-

社員の中に前職がフィットネスジムのトレーナーだった人がおり、社員の健康サポートのためにトレーニングを実施してもらいました。その取り組みがきっかけで、社員の健康意識も高まり、もともと代表の知り合いだったマインドフルネスの講師の方をお呼びし、開催に至りました。

-その他に社員の方の健康面を支援するサポートは行っていますか?-

今後はオフィスワークの人やテレワークの人など、社内の中だけでも色々な働き方の人が出てくるかと思います。そうした時には全ての社員にフェアな制度を提供できるかを考えなければならないので、模索を続けています。コロナ以前はフットサルや釣りなど、社内でクラブ活動の様な取り組みがあったので、そこまで会社がバックアップする必要性を感じていなかったのですが、緊急事態宣言のような状況が続く場合は、社員の健康管理も検討するタイミングがくると考えています。

-今後、組織の活性化につながる取り組みとして検討をしているものはありますか?-

教育面ですね。EC業界は、現在はキャリアパスが明確ではないので、キャリアのロールモデルを示すことが必要だと考えています。最近では、在宅手当などを支給していますが、今後は社員のキャリアや生活に合わせて、好きな福利厚生を使えるシステムが必要になると考えています。

編集後記:

義家さんは取材の中でカルチャーフィットする人材として、「他人に共感をして仕事をやることがモチベーションの人」とおっしゃっていました。まさに義家さんもその様なマインドを持つ方だと思います。クライアントワークでは他人の仕事を自分ごと化して考える必要があるかと思いますが、その様に考えられる人材が社内の文化や制度を作ってきたからこそ、優秀な人材が入社し、成長する仕組みがあるのだと感じました。

この度は取材にご協力頂きありがとうございました。

ビズヨガでは、健康経営推進や福利厚生の一環として、従業員の健康増進に積極的に取り組まれている企業様に無料で取材を行わせていただいております。
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